En efecto, procede la cotización empresarial ya que durante el disfrute de la prestación por maternidad, la trabajadora ya no se encuentra formalmente en situación de excedencia por cuidado de hijos, sino que se genera una nueva suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor. Esta suspensión por maternidad es una situación protegida que conlleva la obligación de cotizar, conforme al artículo 68 del Real Decreto 2064/1995, aunque dicha cotización pueda ser bonificada. Por tanto, la Seguridad Social puede exigir a la empresa el ingreso de las cotizaciones correspondientes a ese periodo, dado que se considera que la trabajadora ha pasado a estar en situación de alta con efectos económicos y protección social.
En este sentido, el artículo 237 de la LGSS, que considera como efectivamente cotizado el periodo de excedencia por cuidado de hijos, se aplica a los lapsos en que la trabajadora está realmente en excedencia, sin percibir prestación y en situación asimilada al alta. Sin embargo, dicho precepto no exime a la empresa de cotizar en caso de que la trabajadora pase a una situación distinta, como es la maternidad, durante la cual el sistema de Seguridad Social exige cotización efectiva.
El Tribunal Supremo en su sentencia nº 339/2024 de 22 de febrero de 2024, ha establecido que supondría una discriminación indirecta por razón de sexo interpretar que los trabajadores no pueden disfrutar del permiso por nacimiento al entender que la mayoría de las excedencias por cuidado de hijo se disfrutan por las mujeres.
Por tanto, ambas normas son compatibles: el art. 237 protege los periodos sin prestación, y el art. 68 activa la obligación de cotización cuando se produce una suspensión por nacimiento y cuidado del menor, aunque previo al nacimiento esté en una excedencia.
