Cláusula abierta. En los contratos de trabajo, es habitual encontrar cláusulas en las que se establece que el trabajador cobrará un bonus por objetivos (por ejemplo, una cantidad fija, o un porcentaje sobre ventas o resultados). Dado que dichos objetivos los fija anualmente la empresa, pueden producirse conflictos. Vea algunos supuestos habituales.
Esto no se puede hacer. No se fijan. Puede suceder que un año la empresa no fije ningún objetivo y que, llegado el momento de liquidar el incentivo, se niegue a pagarlo alegando precisamente esa ausencia de objetivos. Esta forma de actuar no es válida:
• Si los empleados no conocen los objetivos, el incentivo queda sujeto a la exclusiva voluntad de la empresa. Y la propia ley prohíbe que el cumplimiento de las obligaciones quede al arbitrio de una de las partes.
• Si una cláusula no es clara o no se desarrolla correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado esa falta de claridad.
Inalcanzables. También puede suceder que cada año se fijen unos objetivos razonables (como aumentar las ventas un 5%) y que un año se exija un objetivo inalcanzable (por ejemplo, un aumento de ventas del 50%). Esto tampoco es válido:
• El objetivo debe ser racional e idóneo. Si hay una desproporción patente entre el objetivo perseguido y los sacrificios que comporta para los trabajadores, dicho objetivo será nulo, y el trabajador podrá exigir la cuantía derivada de una fijación razonable del objetivo.
• En todo caso, serán los trabajadores quienes deberán demostrar que los objetivos fijados por la empresa no son razonables (aportando, para ello, estudios del sector, los objetivos fijados en años anteriores, etc).
Esto si se puede hacer. Modificación sustancial. Si la empresa pretende modificar la cuantía de la retribución, suprimir un bonus o modificar la forma de calcularlo, debe acudir a una modificación sustancial de condiciones de trabajo. A estos efectos:
• Deberá acreditar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la medida.
• Deberá seguir el procedimiento fijado por la normativa. En concreto, cuando la medida es colectiva, debe abrirse un período de consultas con los representantes del personal; y si es individual, debe notificarse al afectado con una antelación mínima de 15 días.
Supresión. Por ejemplo, un procedimiento de modificación sustancial en el que se acrediten causas económicas permite sustituir un sistema de pago de comisiones desde la primera venta por un sistema en el que dichas comisiones sólo se pagarán si se alcanzan los objetivos fijados por la empresa. Este cambio –que incluso puede suponer la ausencia de comisiones si no se alcanzan los objetivos– es válido si se realiza a través de este procedimiento y los objetivos fijados son, según lo indicado más arriba, razonables.
Idea final. Fijar unos objetivos inalcanzables –o no fijar objetivos– no le librará de pagar el incentivo pactado. Si quiere modificarlo o suprimirlo deberá iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
